Шүүхийн захиргааны ажилтан ба хүний нөөцийн менежментийн зарим асуудал

Энэхүү нийтлэл нь зөвхөн хөндлөнгийн ажиглалт болон онолын шинжилгээний хүрээнд хийгдсэн болно. Албан ёсны дата мэдээлэл, судалгаанд үндэслээгүй тул зөвхөн сэтгэгдэл төдий гэдгийг ойлгох хэрэгтэй болов уу.

2012 оны 05 дугаар сарын 22-ны өдөр УИХ-аас Шүүхийн захиргааны тухай хуулийг батлан гаргаснаар шүүхий захиргааны менежментийг хуульчилсан юм.

Улмаар тус хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.5 дахь хэсэгт зааснаар Ерөнхий зөвлөлийн чиг үүрэгт Шүүхийн хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэхээр хуульчилсан билээ.

Харамсалтай нь Шүүхийн захиргааны хүний нөөцийн менежментийн бодлого, үйл ажиллагааны чиглэл, сургалт хөгжил, каръер хөгжлийн бодлого өнөөдрийг хүртэл тодорхойгүй байна.

Энэхүү нийтлэлээрээ шүүхийн захиргааны хүний нөөцийн менежментийг хүний нөөцийн менежментийн онолын чиг хандлагатай уялдуулан авч үзэх болно.

Хүний нөөцийн менежментийн тухай товчхон ( хүний нөөцийн менежментийн функцийн тухай )

Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны зорилго нь ажиллагчдын хэрэгцээ шаардлагыг хангах, байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байдаг. Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллагын стратегитай шууд холбоотой учраас бүх түвшинд ажиллагсадыг байгууллагын стратеги, зорилго бодлогын дагуу шилж сонгох, дээшлүүлэх, урамшуулах, ашиглах, хөгжүүлэх, сургах, тогтвортой ажиллах боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн хувьд хүний нөөцийн менежментийн функци янз бүр байдаг. Гэхдээ нийтлэгээр дурьдагддаг дараах функцийг онцлохыг хүслээ. Үүнд:

1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт ( HR planning )
2. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт ( HR recruitment )
3. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт ( HR Selection )
4. Цалин хөлс, хангамж, урамшуулал ( Compensation & Benefits )
5. Дасан зохицох хөтөлбөр ( HR orientation )
6. Сургалт, хөгжил, каръерын удирдлага( Training, Development & Career management )
7. Авъяас чадварын менежмент ( Talent management )
8. Гүйцэтгэлийн удирдлага ба шагнал урамшуулал ( Performance management & reward management )
9. Хөдөлмөрийн харилцаа ( Labor relations )
10. Байгууллагын соёл (Үр дүнтэй ажлын орчин ч гэж ярьдаг ), уур амьсгал ( organization behavior )

Харин манай шүүхийн захиргааны хуульд тусгагдсан шүүхийн хүний нөөцийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг авч үзье.

Шүүхийн захиргааны тухай хуулийн 10 дугаар зүйлд Шүүхийн Ерөнхий зөвлөлд хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэх чиг үүргийг ногдуулжээ. Ингээд хуулийн зохицуулалтын менежментийн онолын хандлага болон функцийн үүднээс хаалтанд авч үзье.

10.1.Ерөнхий зөвлөл нь шүүхийн хүний нөөцийн талаар дараах удирдлагыг хэрэгжүүлнэ:

10.1.1. Хүний нөөцийн бүртгэл, судалгаа, төлөвлөлт, хуваарилалт, хангалтыг зохион байгуулах; ( HR planning )

10.1.2. Шүүхийн захиалга, судалгаанд үндэслэн шүүхийн хүний нөөцийн хөдөлгөөнийг удирдах; ( HR turnover )

10.1.3. Шүүгчийн туслах болон шүүхийн захиргааны ажилтны орон тоог тогтоох; ( HR planning )

10.1.4. Шүүгч болон шүүхийн захиргааны ажилтныг дадлагажуулах, мэргэшлийг нь дээшлүүлэх сургалтыг Хуульчдын холбоо, Төрийн албаны зөвлөл болон сургалтын байгууллагатай хамтран зохион байгуулах; ( HR training & development )

10.1.5. Шүүхийн захиргааны байгууллагын ажлын үр дүн, ажилтны ажил хэргийн ур чадвар, мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлт, журмыг тогтоож хэрэгжүүлэх; ( Performance appraisal )

10.1.6.хууль тогтоомжийн дагуу шүүхийн захиргааны ажилтанд зэрэг дэв олгох, түүнийг төрийн шагнал, хүндэт цолд тодорхойлох. ( HR compensation & benefits )

Шүүхийн захиргааны тухай ойлголт

АНУ-ын “Шүүхийн менежментийн холбоо”-ноос шүүхийн менежментийн үндсэн чиг үүргийн талаар гаргасан чиглэл (Howard Abadinsky, 2008, Law and Justice, p.177.)-ийг харж байна. Манайд Персонал менежмент ер нь байгаа юу? гэдгийг бодоод үзээрэй.

1. Персонал менежмент: Цалин болон цалин хөлсний тогтолцоог зохицуулах, шүүгчдийг шинэ хүнээр сэлбэх, сонгон шалгаруулах, сургалт, хөгжлийн бодлого, үнэлгээ, зөвлөмж өгөх, сахилгын хороог удирдах, шүүхийн хорооны ажилд тусламж үзүүлэх.

2. Санхүүгийн менежмент: Шүүхийн төсвийг бэлтгэх, нягтлан бодох бүртгэлийг шалгаж зохицуулах, бараа материал худалдан авах, төлбөр тооцоо хийх, санхүүгийн хяналтын чиг үүргүүд, төсвийг захиран зарцуулах, доод шатанд дахь зарцуулалтыг хянах.

3. Хэргийн хөдөлгөөний менежмент: Хэргийн ачааллыг шинжлэх, үнэлэх, календарьчилсан удирдлагын үр нөлөөний зөвлөмжүүдийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх.

4. Автомат удирдлагын менежмент: Шүүхэд шаардлагатай мэдээллийн тогтолцооны менежментийг хэрэгжүүлэх, шинжлэх, үнэлэх (word processor, телекоммуникацийн хэрэгсэл, микрофильм бусад техник).

5. Жюри менежмент: Бүтээмжтэй, үр нөлөөтэй арга барилаар удирдах жюри тогтолцооны удирдлага.

6. Орон зай, тоног төхөөрөмжийн менежмент: Ажлын байрны орон зай, түүний хэрэгцээг төлөвлөх, удирдлагын техник, хэрэгсэл худалдан авах.

7. Бүртгэлийн менежмент: Бүртгэлийн нэгдсэн тогтолцоог байгуулж, удирдах.

8. Мэдээллийн менежмент: Төрийн бусад төв байгууллагын мэдээллийг цуглуулах, хангах менежмент, шүүхийн дотоод тогтолцоонд шаардлагатай мэдээллийг бэлтгэх.

9. Хэлхээ холбоо тогтоох менежмент: Шүүхүүд болон нийтийн, хувийн (шүүхэд шаардлагатай) байгууллагатай хэлхээ холбоо тогтоох.

10. Олон нийттэй харилцах менежмент: Олон нийтэд шүүхийн ажлын талаар нийтийн хэрэгцээнд зориулж мэдээлэл өгөх, мөн шүүхийн ажлын талаар мэдээлэх.

11. Судалгаа, зөвлөгөө өгөх үйлчилгээ: Асуудлыг тогтоох, процедурын болон захиргааны асуудлаар өөрчлөх зүйлийг

Америкт шүүхийн менежментийн холбоо нь дараах байдлаар чиглэжээ. Энэ дотор хүний нөөцийн менежмент нь санхүүгийн менежменттэйгээ уялдаа холбоотой байх зайлшгүй шаардлагатай. Иймд олон юм бичилгүй гол гол дүгнэлт рүү

Хүний нөөцийн урт хугацааны төлөвлөлтгүй, ажлын байрны шинжилгээгүй хүний нөөцийн бодлого

Шүүхийн ерөнхий зөвлөлийн 2017 оны ажлын тайланг уншив. ( Энд дарж уншина уу ) Тайланд хүний нөөцийн урт хугацааны төлөвлөлтийн талаар огт тусгагдаагүй байна.

Байгууллагын урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлтийн алхмууд.
Урт хугацааны ХНТ — өөр ихэвчлэн ирээдүйн 3–5 жилийн байдлыг таамаглаж төлөвлөдөг. Дээр дурьдсан орчны хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарлыг судалснаар ирээдүйд хичнээн хэмжээний ямар төрлийн ажиллагчид хэрэгтэй байгааг төлөвлөж чадна.

Урт хугацааны Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн гол үе шатууд:
1. Байгууллагын гол чиг үүргүүдийг хянах менежерүүдийг оролцуулан хүний нөөцийн төлөвлөлтийн багийг бүрдүүлэх

2. Байгууллагын хүний нөөцийн зорилгыг тодорхойлно.

3. Хүний нөөцийн одоогийн ашиглалтыг судлах

4. Байгууллагын гадаад орчныг судлах

5. Ажиллах хүчний боломжит нийлүүлэлт ( Монголын Хүний нөөцийн академи, доктор, Г.Гантөгс “Хүний нөөцийн менежмент” Уб 2010 он.)

Хүний нөөцийн энгийн төлөвлөлтийн маягтуудыг Гүйцэтгэлийн төгөлдөршил компанийн захирал, менежментийн зөвлөх Г.Өлзийбуянгийн орчуулсан HR pro номоос жишээ болгон харуулав.

Ажиллах хүчний хэрэгцээг тодорхойлох загвар

Ажиллах хүчний зардлын шинжилгээ

Товчхондоо хэлбэл, Шүүхийн ерөнхий зөвлөлийн ажлын тайлангаас зөвхөн шүүгчдийн шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх, тайлагнасан байгаа байдлыг харахаар шүүхийн захиргааны ажилтнуудыг орхигдуулсан. Тэдний ажлын ачаалал болон хүн цагийг тооцдоггүй тал ажиглагдаж байна.

Хүний нөөцийн хэрэгцээг тооцож төлөвлөх аргуудыг огт ашигладаггүй.

Хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилсан байдлаар тогтооход тухайн байгууллагын ирээдүйн хөгжлийн чиг хандлага, стратеги, бодлого, зорилтуудыг нарийн судалж хувьсах хүчин зүйлсийн нөлөөллийг тогтоох явдал чухал ач холбогдолтой. Иймд байгууллагын хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлоход шүүн тунгаах ба математик, статистикийн аргуудыг хэрэглэдэг.

Шүүн тунгаах аргууд:

• Удирдлагын үнэлгээний арга
• Дельфи арга
• Номиналь бүлгийн шинжилгээ

Математик болон статистикийн аргууд:

• Регресс шинжилгээ
• Корреляцийн шинжилгээ
• Бүтээмжийн индекс
• Хугацааны цуваан шинжилгээ

За дээрхээс шүүхийн тамгын газрууд болон Шүүхийн Ерөнхий зөвлөл шүүхийн хүний нөөцийн менежмент хэрхэн хөгжсөн бэ? гэдгийг надаар хэлүүлэлтгүй ажиллаж байгаа хүмүүс нь өөрсдөө мэдэх буйзаа. Тиймээс дээрх шинжилгээнээс ядаж аль нь хийгддэг вэ? гэдэгт хариулт өгвөл хэр түвшинд хөгжсөнийг харж болох юм.

Шүүхийн захиргаа ба хүний нөөцийн функцийн шинжилгээ

Функцийн шинжилгээ хийхийн тулд Гүйцэтгэлийн Төгөлдөршил компанийн гүйцэтгэх захирал Г.Өлзийбуян бид хоёрын хамтарсан Хүний нөөцийн аудит сургалтын Г.Өлзийбуян-ийн ордог функцийн шинжилгээ ашиглахаар шийдлээ.

Та бүхэн зургаас сайн тогтолцооны онцлогуудыг хараад шүүхийн захиргаа дээрх функцийг хэрэгжүүлдэг үү? баримт мэдээлэл хэсгээс дээрх баримт мэдээллийг цуглуулдаг уу? гэж өөрсдөөсөө асуугаарай. Дүгнэлт хэсэг дээр шүүхийн захиргаа ба хүний нөөцийн менежментийг тэр чигт нь дүгнэх болно.

Дүгнэлт

Шүүхийн захиргаа, хүний нөөцийн менежментийн хувьд үнэхээр 1–5 оноогоор үнэлвэл 1 оноогоор дүгнэхээр аргагүй. Маш хангалтгүй. Шүүхийн ерөнхий зөвлөлд мэргэжлийн хүний нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн, мэргэжилтэн байхгүй тал ажиглагдаж байна. Эрх зүйч мэргэжилтэй хүн менежментийн онолыг хэрэгжүүлнэ гэдэг юу л бол. Өөрөөр хэлбэл, регресс шинжилгээ гэх мэт эдийн засгийн тоон ухагдахууныг хэрэгжүүлж чадахгүй болов уу.

Ингээд дараах дүгнэлтэнд хүрч байна.

1. Хүний нөөцийн менежментийн функциудээс үндсэн цалин хөлснөөс бусад функц маш хангалтгүй байна. Өөрөөр хэлбэл, Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн функц дээр гадаад болон дотоод бүрдүүлэлтийн сувгийг хэрхэн ашиглах нь тодорхойгүй. Дотоод бүрдүүлэлтийн сувгаас хэрхэн шүүгчийн туслах, нарийн бичгийн дарга нарыг хуульч болгох, цаашлаад шүүгч болгоход каръер хөгжлийн хувьд дэмжлэг болгох нь тодорхойгүй байна. Мөн сонгон шалгаруулалтын бодлого шүүгч нар маш нарийн тавигддаг боловч шүүгчийн туслах, нарийн бичиг, бусад захиргааны ажилтнуудыг хэрхэн сонгон шалгаруулдаг, дотоод сувгийг ашиглан ажил, албан тушаалыг шилжүүлэх бодлогыг хэрхэн баримталдаг нь тодорхойгүй байна. Сонгон шалгаруулалт дээр шүүхийн захиргааны ажилтнуудын хувьд Шүүхийн тамгын газрын дарга хэт их эрх мэдэл өгсөн тал ажиглагдаж байна. Шүүхийн тамгын газрын даргад таалагдсан нь албан тушаалд өөрчлөлт ордог тал ажиглагдаж байна.
2. Шүүгч болон туслах, нарийн бичиг хоорондын ажлын харилцааны хүрээ хязгаарыг тогтоогоогүй байна. Шүүгчийн хувьд нарийн бичгээ олны нүдэн дээр загнах, эмоцилох байдлууд нилээд ажиглагдав. Өөрөөр хэлбэл, ажлын харилцаа гэдэг нь утсаар болон сошиал, дотоод интранет буюу харилцаа холбооны хэрэгслийг хэрхэн хангах нь тодорхойгүй байна.
3. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн функц байхгүй. Нэг шүүгч болон шүүгчийн туслах нарийн бичгүүд нь ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хүн цаг зарцуулж буй тооцоо судалгаа байхгүй. Зөвхөн хэргийн хөдөлгөөн болон хэргийн ачааллаар шүүгчид, шүүхийн захиргааны ажилтнуудын ажлын ачааллыг тооцож байгаа нь шинжлэх ухаанч бус тал ажиглагдав.
4. Хүний нөөцийн гол гол шинжилгээнүүд болох эргэцийн шинжилгээ (Turnover rate ) хийдэггүй, ажлын байр дахь дарамт, мөн ажлаас гарах шалтгааныг тодруулдаг ажлаас гарах ярилцлага ( exit interview ) хийдэггүй. Сэтгэл ханамж болон байгууллагын соёлын судалгаа авдаггүй ( ажилтнуудын сэтгэл ханамж болон энгейжментийн талаар огт судалдаггүй, engagement survey & organization culture ), шүүгч болон шүүхийн захиргааны ажилтны тогтвортой ажиллах бодлого байхгүй. Түлхүүр ажлын байрны шинжилгээ хийдэггүй. Түлхүүр ажлын байранд ( key position ) чиглэсэн хүний нөөцийн бодлого байхгүй.
5. Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлдоггүй. Шүүгч болон шүүхийн захиргааны ажилтны competency -г үнэлдэггүй. Удирдах ажилтны ур чадварын үнэлгээ, 360 гэх мэт орчин үеийн менежментийн арга хэрэгслийг ашиглаж ур чадварыг нь үнэлдэггүй. Сургалтын хэрэгцээнээс үүдэн PDP буюу хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө гаргадаггүй. Залгамж халааны бодлогогүй. Сургалт хөгжлийн олон янзын аргыг ашигладаггүй. Зөвхөн танхимын сургалтаар сургалтын хэрэгцээг хангадаг ( хамгийн муу арга ). Ажлын байр дахь сургалтын бодлого, сургагч багш бэлтгэгдээгүй. Каръерын зураглал байхгүй.
6. Сайшаал урамшууллын бодлого байхгүй. Мөн л шүүхийн тамгын газарт хэт их эрх мэдлийг олгосон. Шүүхийн тамгын газрын даргад таалагдсан нь шагнал авах магадлалтай. ( Тухайлбал, 2019 оны нэгэн шинэ жилд тамгын газрын дарга шагнал өгөөгүй гээд гар хүрсэн тохиолдол гарсан )
7. HR orientation буюу дасан зохицох хөтөлбөр байхгүй. Шинэ ажилтны сургалтын асуудал орхигдсон. Ажлын байранд сургагч багш биш хүмүүс дадлагажуулах байдлаар сургадаг.
8. Ажиллах хүчний эргэц өндөр. Дотоод шилжилт хөдөлгөөн ихтэй. Дотоод шилжилт хөдөлгөөний уялдаа холбоо тамгын газар хоорондын уялдаа холбоо байхгүй.
9. Шүүх хөдөлмөрийн тухай хууль болон төрийн албаны хуулиа өөрсдөө зөрчдөг тал ажиглагдаж байна. Илүү цагийн нэмэгдэл хөлс өгдөггүй. Ажлын ачаалал ихтэй ч илүү цагаар ажиллуулах бодлогогүй. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1 дэх хэсэгт тушаал гарган тушаал дээр ажил хүлээлцэх огноог бичдэг атал ажил хүлээлцсэний дараа тушаал гаргадаг жишиг тогтсон. Захиргааны болон тамгын газрын дарга нь хуулиа мэдэхгүй байгаа тал ажиглагдав. Тойрох хуудсаа зуруулсны дараа тушаал гаргана, ажил хүлээлцэх актаа түрүүлээд үйлддэг зэрэг наад захын төрийн албаны хууль, журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж судлаагүй тал ажиглагдав.