Бодол (Competency, soft skill юу юу ч юм бэ замбараагүй бодол)
Туйлшрал ба бодит байдлыг ялгах нь заримдаа зүгээр мэт санагддаг. Нэг зүйл уншаад л түүндээ бүрэн итгэж туйлшраад ирэхээрээ асуудалд рационал байдлаар хандаж чадахаа больдог. Тиймээс ч уншиж буй зүйлдээ эргэлзэх нь хамгийн түрүүний рационал сэтгэлгээний суурь юм.
Хэдэн жилийн өмнө performance management, performance appraisal, performance measurement гэх зэрэг ойлголтуудыг ялгаж, ялгааг хэлэх хүн ховор байж билээ. Би ч өөрөө энэ чиглэлээр сурч, найзаасаа суралцаж явсан.
Нэгэн удаа би “…хүн турах зорилготой байлаа, тэгээд түүнд тууштай зан чанар байхгүй бол хичнээн фитнесст яваад турж буй үр дүнгээ хэмжлээ гээд хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй гэж маргаж билээ.” Миний тавьсан асуулт нь soft skills нь эхлээд чухал юм уу эсхүл эхлээд үр дүнгээ хэмжиж чаддаг байх нь чухал уу?
Хэмжүүр үзүүлэлт бол аливаа хэрхэн зөв хэмжиж байгаа, түүний үр дүн гүйцэтгэлийг хэмжих тухай, харин амжилт бол түүний цаана агуулагдаж буй soft skills байдаг юм. Гэхдээ энэ хоёр бол зоосны хоёр тал шиг хамтад нь хөгжүүлвэл илүү чухал.
Харин надад фитнесст явахад хүссэн үр дүндээ хүргэхэд зайлшгүй байх ёстой чадвар бол тэвчээртэй байх, тууштай байх behavior юм. Тиймээс хичнээн хэмжиж үзлээ гээд дээрх behavior байхгүй бол үр дүнд хүрэхгүй. Харин хэмжүүр үзүүлэлт бол илүү хурдан, зөв, оновчтой амжилтанд хүрэхэд туслах түүл юм.
Soft skill-ийг хэрхэн үнэлэх вэ?
Hard skills-ийг бодвол soft skill нь үнэлэхэд хэцүү, илүүтэй материаллаг бус дотоод чадварууд байдаг. Маш олон нэр томъёо байх хэдий ч EQ-ийн чадварууд илүүтэй багтдаг.
Орчин үед хүнд Аналитик чадвар, EQ-ийн чадварууд руу байгууллагын сургалт хөгжил, сонгон шалгаруулалт чиглэж байна.
За тэрч яахав би зүгээр л туршлагаасаа хуваалцах гэсэн юм. Soft skill-ийг үнэлэхэд миний туршлага бол 360 градусын үнэлгээний аргачлал юм.
Учир нь хүний үйлдэл, түүний давтамжийг хамтран ажиллаж буй хүмүүсээр үнэлүүлэх нь хамгийн оновчтой мэт санагддаг. За Soft skill-ийн талаар нуршилгүй туршлагаасаа хуваалцъя.
Алхам нэг. Байгууллага дээрх ажлын байр тус бүрээр шаардлага ур чадваруудыг тодорхойлох
Компаниудын алддаг гол алдаа нь бүх ажилтнуудаас ижил түвшинд, ижил ур чадварыг шаарддагт байдаг. Гэтэл тухайн хүний ажил үүрэг, бусадтай харилцах харилцаа, мэргэжлийн зарчим, үнэт зүйлс гээд өөр өөр байхад түүнд үзүүлэх хариу урвал буюу ур чадвар яагаад ижил байна гэж боддогийг огтоос ойлгодоггүй юм.
Мэдээж манлайлал болон удирдах зарим нэг ур чадварууд нийтлэг байх боломжтой. Тиймээс ажлын байр болгоны онцлогт тохирсон, soft skill-ыг гаргах хэрэгтэй байх.
Үүнийг гаргахад Performance management их чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээ нь; Гүүглэ компани Гүйцэтгэлийн 5 хэмжүүрийг хэрэглэдэг бөгөөд Чадварлаг залуучууд төслөөр өндөр гүйцэтгэлтэй байгаа ажилтнуудын гүйцэтгэлд нөлөөлж буй ур чадвар, бусдаас юуг өөрөөр хийдэг болохыг судалдаг. Үүгээрээ тухайн ажлын байрны гол competency тодорхойлж гаргадаг байна. Товчхон байх үүднээс дуусгая. Дараа зөвхөн энэ сэдвээр илүү дэлгэрэнгүй бичнээ.
Алхам хоёр. Тухайн ур чадварын Key action тодорхойлох
Эхлээд ур чадваруудыг тодорхойлсон бол дараа нь ур чадваруудыг үнэлэх хэрэгцээ гарна. Тиймээс 360 градусын аргыг ашиглан ур чадваруудыг үнэлээрэй. Ингэхийн тулд аливаа ур чадвар нь тодорхой үйлдлээр илэрч гардаг бөгөөд Key action-ыг олж, тодорхойлох шаардлагатай.
Миний бодлоор бол хамгийн тохиромжтой тодорхойлсон тодорхойлолт бол Харвардын бизнесийн сургуулиас гаргадаг Competency dictionary юм шиг санагддаг.
Эдгээрээс Key action-уудыг оновчтой эсэхийг шалгаад үзээрэй. Дараа нь 360 үнэлгээний загвараа боловсруулж үнэлээрэй.
Алхам гурав. Үнэлгээний загвар боловсруулах
Загвар гэдэг үгийг маягт гэж ойлговол илүү оновчтой ч байж болох юм. Тиймээс тодорхой загварыг гарган, түүнийгээ эксел хэсэгт оруулаад, онлайн болгоод холбогдох ажилтнуудад мэйл явуулах замаар үнэлвэл зүгээр санагдсан.
Загварын хувьд жишээ болгон манай компаниас гаргасан загвараа жишээ болгон тавьж байна.
Зураг дээр тухайн ажлын байранд шаардагдах 5 ур чадварыг үнэлж байна. Үнэлгээ тус бүр Key action байх бөгөөд тодорхойлолт болон юу гэж ойлгох, мөн үнэлгээний хэмжүүр үзүүлэлт зэргийг гаргах шаардлагатай.
Үнэлгээний хэмжүүрийн хувьд ур чадварыг үнэлж байгаа учраас тухайн хүний үйлдлийн шинжийнх нь хувьд үнэлж байгаа учраас давтамж, ажиглалтын хувьд хэмжүүрийг тавьж өгвөл зүгээр байдаг. Тухайлбал, тухайн үйлдэл, зан төлөв нь байнга ажиглагддаг, Ихэнх үед, хааяа ажилагддаггүй, заримдаа л ажиглагддаг, огт ажиглагддаггүй гэх мэтээр 1–5 онооны зарчмаар үнэлвэл зүгээр.
Монголчуудын хувьд гэхдээ 1–5 оноо зохимжгүй санагдсан. Учир нь бидний арван жилийн боловсрол 2–5 онооны системээр явж байсан учраас 1–6 онооны эсхүл 1–7 онооны системээр явсан ч болно шүү.
Алхам дөрөв. Үнэлгээ хийх
Үнэлгээ хийхдээ хэд хэдэн зүйлийг анхаараарай.
- Хэтэрхий давчуу хугацаанд үнэлгээ хийлгэх (Жишээ нь яг ажилд нь гарахад үнэлгээ хийлгэх, ингэснээр дараагийн ажлын цаг нь тулаад хийсвэрээр, халтуурдах байдлаар үнэлгээ өгөх магадлалтай. 2015 онд 173 ажилтнаас үнэлгээ авахад зарим ажилтнууд бүх key action-д 3 гэсэн оноо өгсөн байсан. )
- Танил тал нь үнэлгээ хийлгэх ( цаасаар үнэлгээ хийж буй тохиолдолд ихэвчлэн хүний нөөцүүд үнэлгээ хийлгэдэг. Хэдийгээр тайлбарласан хэдий ч хүний нөөцүүдээ хараад удирдлагад ховлочих байх гээд үнэлэгчид үнэн сэтгэлээсээ бусаар үнэлгээ хийдэг тохиолдол байдаг )
- Бөөнд нь суулгахгүй байх ( ажлын ачааллаа бодоод манай компаниуд нийт ажилтнуудаа акци болгож буй мэтээр нэг танхимд оруулаад бие биенийг нь үнэлүүлчихдэг. Ингэснээр хоорондоо хуйвалдах, ач холбогдолгүй хандах зэрэг алдаа дутагдлууд гарах талтай)
- Энэ нь үнэлүүлж байгаа хүний хөгжил дэвшилд ихээхэн хэрэгтэй болохыг тайлбарлах (Үнэлгээнээс үүдэж сургалт хөгжилд нь маш чухал нөлөөлнө гэдгийг сайтар ойлгуулаарай)
- Ур чадварын үнэлгээг зөвхөн хувь хүний хөгжлийн үүднээс ашиглаарай. ( Ихэнх компани цалин хөлсний бодлого, урамшуулал зэрэгтэй хольж хэрэгжүүлдэг. Өөрөөр хэлбэл, Уламжлалт хүний нөөцийн менежментээр хэрэглэх гээд байдаг. )
Алхам тав. Дүгнэх
Үнэлгээний хамгийн сайн үнэлэгдсэн 5 key action, 5 муу key action гаргаж судалгааны буюу ажиглалтын багтаа өгч ажиглуулаарай. Зарим компаниуд calibration багтаа тухайн үүргийг гүйцэтгүүлдэг. Calibration баг нь 2 үндсэн үүрэгтэй байдаг. Нэгдүгээрт, ур чадварын үнэлгээ хийх явцад гарч буй алдаа, шударга бус үнэлгээнд тохируулга хийх. Тухайлбал, halo effect, recency effect, Fundamental attribution error, Central tendency, Availability bias зэрэг алдаа гарч буй эсэхийг хянах. Хоёрдугаарт, Ур чадварын гүйцэтгэлд нөлөөлж буй нөлөөллийг судлах юм.
За үнэлгээний дараа сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлж гаргаарай. Ур чадварын дутагдал гэдгийг юу гэж үзэх вэ гэдгээ мөн гаргах шаардлагатай.
Эцэст нь энэхүү нийтлэлээ зүгээр л өөрийнхөө туршлагыг л хуваалцлаа хүлээж авах нь аваад авахгүй нэг нь өнгөрөөхийг хүсье!
